Людям свойственно ошибаться.
Но это пол-беды.
Хуже, когда мы упорствуем в своих предрассудках, стереотипах и иллюзиях.
Некоторые из них разберем в этой статье.
Речь пойдет об устойчивых мифах относительно эффективности сотрудничества с личным карьерным тренером (коучем).
Миф № 1.
«Успешные люди не нуждаются в личном тренере!»
Большинство руководителей постоянно сталкивается с этими «вечными» проблемами:
Узнаете компанию, в которой Вы работаете?
В чем причина?
Вечный конфликт интересов между работодателем и работниками, между владельцами компании и наемным менеджментом.
Ведь Вы работаете не в одиночку, а у каждого из Ваших коллег – свои интересы и цели внутри организации.
Просто «хорошо работать» - недостаточно для успешной карьеры.
У каждого успешного руководителя, рано или поздно наступает момент, когда, вроде бы все хорошо, но:
Если перечисленные признаки про Вас, высока вероятность, что у Вас – карьерный кризис.
На многочисленных работных сайтах резюме соискателей больше, чем вакансий, в среднем, в 50 с лишним раз.
Период поиска работы квалифицированных руководителей вырос до 6 месяцев, а в отдельных случаях - и до года.
Казалось бы, корень всех бед лежит на поверхности и с этим ничего нельзя поделать:
Это, конечно, может вызывать понятное беспокойство:
«А что если я вообще не найду достойную меня работу?»
Но позвольте Вам напомнить:
Если Вы наемный руководитель, то Ваша работа – это, по сути, продажа Вашего труда компании-
работодателю (юридическому лицу) на рынке труда.
Когда Вы ищете новую работу, а Ваше резюме, при этом, выглядит достаточно привлекательно для рынка труда (как это проверить?), то будьте готовы к звонкам от рекрутеров и хедхантеров.
Самые частые ошибки во время звонка рекрутера:
1. Отвечать на звонок, когда Вы не можете говорить и предложить рекрутеру перезвонить Вам позже.
Даже если Вам звонят в неподходящий момент, тот факт, что Вы ответили, уже говорит о том, что Вы МОЖЕТЕ говорить.
Поэтому, лучше не отвечать на вызов вообще и перезвонить, когда Вы будете свободны, чем прерывать разговор в самом начале.
Если Вы допустите эту ошибку, с точки зрения рекрутера ситуация будет выглядеть так:
«Он(а) недостаточно заинтересован(а) в том, чтобы найти работу».
И, скорее всего, рекрутер предпочтет звонить другим кандидатам, вместо того, чтобы перезванивать Вам.
На самом деле, гораздо больше, чем вы могли бы подумать!
Но прежде всего, ответьте на вопрос…
Вы гонитесь за цифрами в LinkedIn или строите отношения с людьми?
Само по себе количество контактов не имеет значения, если вы ими не пользуетесь.
Один мой бывший коллега написал:
"Последнее время, в ходе поиска работы, уже не однократно сталкивался с отказами, и просто с выражением сомнений, с формулировкой: "Мы боимся, что Вам станет скучно через год, и это для Вас промежуточный шаг" или "У Вас отличная карьера, Вы нам интересны, однако, мы не можем предложить позицию, так вы не будете мотивированы".
По сути, обе формулировки говорят о том, что вы устраиваете компанию (и это зачастую видно), однако, ваше резюме и карьера их отпугивает, те вы слишком круты и вас, на их взгляд, не смогут замотивировать.
В связи с этим, родилось несколько вопросов:
1) Сейчас работодатели предпочитают брать, пусть менее профессиональных людей, но тех для кого, в теории, данная позиция будет серьёзный промоушен (кто сказал что они будут мотивированы через год) или это просто отговорка?
2) Стоит ли скрыть некоторые строки в резюме, или сделать их менее "звучащими", с тем что бы понизить свои заслуги и расширить себе, тем самым, горизонт для поиска?"
Мой ответ:
Как настроить в компании систему материального вознаграждения так, чтобы вознаграждение не превышало среднее вознаграждение на рынке труда и, при этом, работники были бы довольны и работали еще лучше?
Казалось бы, как это возможно?
Ведь, как известно, работники практически всегда уверены, что им недоплачивают и недовольны своим вознаграждением, сколько бы им ни платили.
Именно поэтому среди руководителей бытует мнение о том, что деньги не мотивируют.
И что и повышение окладов, и выплата бонусов не влияет на рост эффективности, а лишь удерживают работников, на некоторое время, от поисков «лучшей доли» в других компаниях.
Однако, решение есть.
Я обобщил в этой статье мой практический опыт более 9 лет работы в области управления персоналом в крупных международных компаниях и частной практики консультирования директоров и собственников.
И буду рад, если эти идеи окажутся Вам полезными.
