"Как они это делают?" - Секреты оценки кандидатов рекрутерами

У каждого рекрутёра (даже, на первый взгляд, совершенно безумного) в голове есть логика оценки кандидатов.

При этом, что удивительно, он или она всегда принимает решение на её основе.
Хотя далеко не каждый рекрутер это осознаёт!

И именно в этом – Ваш шанс.

Если Вы ищете работу, то Вам важно понимать, что творится у рекрутёра «между ушами» по поводу Вашей прекрасной кандидатуры.

Итак, Ваше резюме показалось достаточно приемлемо в глазах рекрутёра и Вы – на собеседовании (в т.ч., по телефону или Skype).

С этого момента Вас будут оценивать по 5-ти критериям.

Как правило, именно в той поледовательности, как на иллюстрации.

Но может даже быть и так, что Вас начнут оценивать с конца – с 5-го критерия.

Не удивляйтесь!
Так бывает…

Особенно, если Вы разговариваете с рядовым рекрутёром, а не с директором по персоналу.

Но важно другое – если даже по одному критерию Вы не подходите – Вы не подходите вообще.
Никаких градаций вида "подходит на 75%" – либо «Да» по всем критериям, либо «Нет».
Нельзя быть «немного беременной» - невозможно быть «почти подходящим кандидатом».

Каждую Вашу фразу, каждый вопрос и каждый ответ соотносите с этими 5-ю критериями.

Открою Вам секрет…
Отказ работодателя от Вашей кандидатуры – это всегда одно или несколько «Нет» именно по этим критериям.

Но почти никогда Вам прямо не скажут об этом.

Итак, разберем критерии подробнее:

1) "Нравится лично мне?"

Вы - не чемодан с миллионом денег, чтобы всем нравиться?

Да, но только не на собеседовании.

Личную симпатию еще никто не отменял, ведь Вы общаетесь с людьми.

А люди всё так же пристрастны и субъективны, как и миллион лет назад.

Именно поэтому, если кандидат не нравится, к нему "придираются" значительно сильнее, чтобы отыскать в нем недостатки.

И находят.

Как говорится, "Кто ищет, тот найдёт!"

"Слишком молодой", "слишком старый", "слишком блондинка", "слишком скромная", "слишком заносчивый" и еще 100500 вариантов.

Люди (а рекрутеры тоже люди) склонны многое прощать и не замечать у тех, кто им симпатичен, и крайне требовательны к тем, кто им не нравится.

Т.о., первый критерий очень сильно влияет на последующие четыре, усиливая или сглаживая впечталение как о недостатках, так и достоинствах кандидатов.

Но это пока только начало.

Идем, дальше.

2) "Адекватен?", "Безопасен?"

По адекватности пытаются судить о степени безопасности соискателя для организации работодателя, в целом, и для нанимающего руководителя, в частности.

Любая выявленная странность в поведении и речи или намек на возможную ненадежность, потенциальные неудобства и риски при найме лишают смысла рассматривать кандидата по любым другим критериям.

И любому рекрутеру, да и нанимающему руководителю лучше перестраховаться, чем потом нести ответственность за ошибку в найме.

Предположим, Вы ничем не вызвали подозрения в своих благих намерениях и "нормаальности".

Весьма высоки шансы, что теперь придет очередь для следующего критерия.

3) "Справится ли с работой?"

Именно к этому критерию относится проверка компетенций, потенциала, опыта, знаний, квалификаций, способностей, деловых качеств.

А также тесты, кейсы, задания, вопросы о достижениях и так далее.

Нюанс тут в том, что даже если Вы вписываетесь в профиль вакансии и требования по своим профессиональным качествам, важно быть и не слишком "хорошим" для вакансии (over-qualified).

Допустим, и здесь Вы соответсвуете ожиданиям работодателя.

Поздравлять Вас пока рано!

Есть ещё два критерия, на которых "срезаются" до 50% кандидатов.

4) "Впишется ли в коллектив, в корпоративную культуру?", "Сработается ли с непосредственным руководителем?"

Это вопрос личностной совместимости между сотрудниками, ответ на который волнует любого грамотного кадровика.

Скажу больше - именно этот критерий любой HR специалист "любит" больше всего.

И даже если Вы подходите под квалификационные требования, но не выглядите достаточно управляемым, неконфликтным и лёгким в общении, вероятность пройти этот критерий очень мала.

5) "Будет доволен условиями работы и вознаграждения в достаточной временной перспективе?"

Никому не интересно нанимать людей, которые не считают предлагаемые им условия достаточно хорошими и соглашаются на работу "скрипя сердце".

Потому что недовольные работники, как правило, не полностью отдаются своей работе, а продолжают исследовать рынок труда вскоре после трудоустройства.

А это повышает риск того, что работодателю снова придётся "закрывать" вакансию.

Значит, если Вы кажетесь недостаточно довольны условиями работы и зарплатой - не ждите понапрасну предложения о работе (Job Offer).

Что, в общем, к лучшему для обоих сторон - и для соискателей, и для работодателей.

В этой статье я не смогу раскрыть Вам полностью всех нюансов того, как соответствовать критериям оценки.

Потому что это навык, который можно только натренировать.

Именно тренировкой этого навыка, в числе прочего, я и занимаюсь со своими Клиентами.

См. также:

Как правильно искать работу и получить лучшие предложения на рынке труда?

Запишитесь на бесплатную консультацию!