СТАТЬИ

Об успешной карьере, пенсионной реформе и карьерных стратегиях для профессионалов старше 50 (интервью с Еленой Липской)

 

Олег Кудактин:

Елена, с чего начиналась Ваша карьера и каковы Ваши самые значительные достижения, которыми Вы гордитесь?

 

Елена Липская:

В течение последних 15-ти лет я прошла все ступени финансовой карьерной лестницы от главного бухгалтера и финансового контроллера до CFO в российской «дочке» крупной международной компании.

Параллельно я непрерывно училась, повышая свою квалификацию, как профессиональную, так и управленческую.

Моей конечной карьерной целью была позиция генерального директора, как "работа мечты".

 

И нужно сказать, я не просто мечтала об этой позиции, а последовательно готовила себя к ней: отучилась в Президентской Академии по специальности "Стратегический менеджмент" (второе высшее образование с присвоением квалификации Магистра менеджмента и западной степени МВА).

А свою мечту мне удалось осуществить в 2008 году, когда международная компания, где я работала на тот момент в качестве CFO, предложила мне занять позицию СЕО (Генерального директора) по России.

 

На тот момент в моем подчинении было порядка 800 человек, а когда я уходила из компании в 2014, численность персонала составляла 1500 человек.

При этот оборот компании за эти шесть лет вырос в пять раз.

Мне удавалось набрать и поддерживать органический рост в среднем в 25-27% в год – для высококонкурентной отрасли (компания оказывала услуги по обслуживанию помещений, зданий и территорий) это очень хороший результат.

 

Я получила огромный управленческий опыт и удовольствие от коллаборации в диверсифицированной межкультурной среде.

Нас было 53 страны и все мы друг с другом активно общались и обменивались опытом.

Это было чудесное время, но я, что называется, "переборщила" - была сфокусирована только на работе, забыв про себя и семью.

 

И как результат - выгорание в тяжелой форме.

Я ушла из компании, решив, что причина именно в ней, и в следующие несколько лет было ещё несколько попыток наемного трудоустройства в различных российских и иностранных компаниях.

Но я испытывала тот же дискомфорт, пока не поняла, что дело не в конкретных компаниях, а в наёмном труде как таковом - я его переросла.

 

Я достигла своего потолка, при этом абсолютно не знала, куда мне двигаться дальше - на тот момент мне уже исполнилось 50.

Последующие два-три года были очень сложными: снова учёба, поиск клиентов.

 

Сейчас большая часть метаний позади.

У меня собственная коучинговая и консалтинговая практика.

Я профессиональный коуч, работающий по стандартам ICF, консультант по развитию бизнеса и организаций.

 

Олег Кудактин:

Елена, Ваш трудовой путь впечатляет, поэтому было бы интересно узнать, как менялись Ваши карьерные приоритеты со временем?

Среди карьерных приоритетов я выделяю 10 основных:


  • Рабочие обязанности (Род занятий)
  • Коммуникации с руководством / коллегами
  • Стабильность трудоустройства
  • Вознаграждение (Деньги)
  • Масштаб достижений (Результаты)
  • Профессиональный рост (Компетентность)
  • Условия работы / Стресс / Work-Life Balance
  • Влияние / Полномочия (Власть)
  • Корпоративные культура и имидж (Бренд)
  • Должность / Статус / Признание заслуг (Престиж)


Елена Липская:

Олег, из этого списка некоторые пункты, как это ни странно, никогда не были для меня приоритетами, в частности: «Влияние / Полномочия (Власть)».

Для меня и в начале карьеры, да и, наверно, всегда на первом месте стоял «Профессиональный рост (Компетентность)».

Потому что, когда я всё уже понимала в своей работе и доходила до автоматизма, у меня начинался внутренний стресс от понимания, что «что-то не так» и я искала для себя новую «планку», чтобы найти новый "смысл".

 

То есть, «Профессиональный рост (Компетентность)», «Рабочие обязанности (Род занятий)» и «Вознаграждение (Деньги)» всегда шли для меня таким общим блоком «жёстких», измеримых критериев.

Когда одна из составляющих этого комплекса переставала соответствовать другим составляющим, у меня возникало внутреннее недовольство ситуацией.

Я садилась и разбиралась, чего мне не хватает, чего я хочу на данном этапе?

И так поступательно я двигалась дальше.

 

После 35 лет, ближе к 40 годам, на первый план стали выходить «Коммуникации с руководством / коллегами», «Условия работы / Стресс / Work-Life Balance» и, конечно, «Корпоративные культура и имидж (Бренд)» и «Должность / Статус / Признание заслуг (Престиж)».

Об этом, на первых жизненных этапах не задумываешься, когда надо «создавать плацдарм», а когда он создан, выходит на первый план то, что нельзя пощупать и измерить, но это «что-то» очень чувствуется и является очень важным.

 

Олег Кудактин:

Такие приоритеты, по Вашему мнению, характерны для руководителей высшего звена или это лично Ваша история?

 

Елена Липская:

Скорее такие приоритеты характерны для людей определённого возраста и для людей, у которых произошло профессиональное выгорание.

Т.е., для тех, кто в своё время слишком «переработали» и теперь компенсаторно ищут то, что уравновесило бы ощущение жизни.

 

Олег Кудактин:

Хотел бы с Вами поделиться одним практическим наблюдением при общении с моими клиентами.

Все эти 10 приоритетов можно условно разбить на 2 группы:

Приоритеты, характерные для рядовых сотрудников и неамбиционных, не слишком успешных руководителей:


  • Рабочие обязанности (Род занятий)
  • Стабильность трудоустройства
  • Профессиональный рост (Компетентность)
  • Условия работы / Стресс / Work-Life Balance
  • Корпоративные культура и имидж (Бренд)

 

И приоритеты, характерные для амбициозных и успешных топ-менеджеров:


  • Коммуникации с руководством / коллегами
  • Вознаграждение (Деньги)
  • Масштаб достижений (Результаты)
  • Влияние / Полномочия (Власть)
  • Должность / Статус / Признание заслуг (Престиж)


А исходя из того, какие из них отдельный человек выделяет в 3 важнейших для себя приоритета, можно спрогнозировать, как будет развиваться его / её карьера в будущем: карьерный рост или ступор / понижение.

 

Например, когда директор слишком много внимания уделяет собственному профессиональному росту и слишком вовлечён в предметную область, а не в политику, стратегию и коммуникации, тогда для него как раз и велик риск выгорания.

 

Елена Липская:

Это зависит также от того, что называть профессиональным ростом и необходимыми компетенциями.

Например, топ-менеджер как раз и обязан стратегически мыслить, принимать непростые «политические» решения, много коммуницировать, лидировать в своей команде – в этом и заключается, в частности, его профессионализм.

 

Олег Кудактин:

Это очень ценное замечание.

Именно поэтому я всегда уточняю, что мой клиент имеет ввиду под профессиональным ростом.

И если, например, выясняется, что человек на должности исполнительного директора интересуется узкоспециальными «техническими» вопросами больше, чем теми, которые соответствуют его управленческому масштабу, то его дальнейшая карьера явно под угрозой.

 

Елена Липская:

Я могу также привести и противоположные примеры, когда руководители полностью теряли интерес к «полевым» работам и отставали от своих подчинённых, теряя авторитет, как руководителя.

 

Олег Кудактин:

Я с Вами соглашусь, если мы говорим о менеджере среднего звена, который как раз и имеет дело с линейным персоналом.

И в их глазах, он, конечно, и должен выглядеть авторитетно и делать «руками» работу даже лучше своих подчинённых.

Но для топ-менеджера достаточно быть технически компетентным настолько, чтобы ставить задачи своим подчинённым и проверить качество выполненной работы.

 

Приведу пример с Директором по информационным технологиям (CIO) – если он, наряду со своими подчинёнными, с упоением осваивает какой-либо новый язык программирования или протоколы настройки серверного программного обеспечения, а не разрабатывает, например, политику по информационной безопасности компании, то, видимо, он зря сидит в директорском кресле.

 

Елена Липская:

Да, согласна с Вами полностью.

 

Олег Кудактин:

Есть такое определение:

«Успешная карьера – это увеличение масштаба социально значимой деятельности и достижений, сопровождаемое общественным признанием, повышением статуса, репутации и уровня вознаграждения».

Но исходя из такого определения, нельзя назвать успешной карьеру, например, гениального, но никому не известного при жизни нищего художника, или высокопоставленного чиновника, который, хоть и получает высокую зарплату, бонусы и привилегии, но его достижения ничтожны с точки зрения пользы для общества.

Согласны ли Вы с таким определением или у Вас другое представление об успешности карьеры?

 

Елена Липская:

В таком определении демонстрируется взгляд общества на успешную карьеру.

Но здесь нет самого человека, как сам человек оценивает самого себя, насколько он доволен

И если общество навязывает человеку своё мнение о социально значимой деятельности, тут возможно страдание от того, что человек не соответствует самому себе, пытаясь соответствовать только той планке, которую ему диктует общество.

Я знаю массу людей, которые несчастны из-за того, что себя приходится всё время гнать-гнать-гнать…

И это тот самый пресловутый путь выгорания, когда человек живёт не своими желаниями, не своими ценностями.

Поэтому я всегда говорю своим клиентам: «Никогда не сравнивайте себя с другими людьми! Сравнивайте себя с собою вчерашним».

 

Олег Кудактин:

Да, это очень важный момент.

Я подразумевал его всегда как само собой разумеющееся, однако если мы говорим о фундаментальном определении, то стоит включить туда то, о чём Вы говорите.

 

Тогда переформулирую определение успешной карьеры так:

«Успешная карьера – это непрерывное движение от 1) роста значимой деятельности и достижений к 2) гордости собой и росту признания заслуг, социального статуса и репутации, что приводит к 3) росту получаемых ресурсов (доходы, инвестиции и сторонники), что позволяет и далее увеличивать масштаб деятельности (переходим снова к п. 1)»


 

Таким образом, если деятельность не приводит к признанию заслуг или не имеет ценности для самого человека, то это не может называться успешной карьерой.

А если рост привлекаемых ресурсов не приводит к ещё более масштабной деятельности, то и здесь успешная карьера прекращается.

 

Объясню, почему я такое значение придаю обсуждению определения успешной карьеры.

В нашем обществе распространены два противоположных стереотипа, связанных с карьерой, но при этом оба они по-своему вредны.

Первый из них – поиски мифического «своего дела», которое, даже если и найдено, не факт, что будет востребовано обществом и будет достойно вознаграждаться.

Второй стереотип – негативное отношение к самому понятию «карьера», которое ассоциируется с беспринципным паразитарным продвижением «по головам» на вершину социальной пирамиды со всеми атрибутами успеха (богатства, власти и славы) вместо полезной для общества деятельности.

 

Поэтому я в своем определении стремлюсь к тому, чтобы задать в нём стратегические жизненные ориентиры и придать самому понятию «успешная карьера» прогрессивный и достойный смысл.

 

Елена Липская:

Что касается этих двух стереотипов, соглашусь.

Я также считаю негативным выражение «делать карьеру» - я предпочитаю выражение «строить карьеру».

Да и само слово «карьера» у нас в обществе «замусоленное».

Но можно потратить очень много сил на то, чтобы изменить окраску слова «карьеру» в умах людей.

 

Так как ещё с советских времён слово «карьера» ассоциировалась, в первую очередь, с чиновничьим аппаратом и партийной номенклатурой, и даже про директора завода говорили в терминах не карьеры, а профессионального пути, например.

А для более молодого поколения, зачастую, слово «карьера», похоже, вообще не из их лексикона.

 

Олег Кудактин:

Елена, следующий вопрос - от каких карьерных ошибок Вы бы себя предостерегли, оглядываясь на уже пройденный карьерный путь, исходя из уже полученного жизненного опыта?

 

Елена Липская:

Для меня построение карьеры – это определённая стратегия шагов в определённой последовательности, которые ведут от того состояния, в котором я сейчас, к состоянию, в котором я желаю быть.

И я говорю, в первую очередь, о себе, но знаю многих людей, который имею такой же опыт.

 

Т.е., они понимают своё нынешнее состояние и что хотят иметь в итоге.

И примерно представляют себе то, какие этапы нужно пройти, включая должности (если мы говорим о наёмной карьере) и какие навыки и знания потребуются на следующих этапах.

Очень мало людей, по моим ощущениям, кто выстраивает свою карьерную стратегию как движение по тем или иным компаниям.

Поэтому, распространённой ошибкой, на мой взгляд, является отсутствие продуманной карьерной стратегии вообще или учёт только некоторых критериев, о которых мы говорили ранее.

 

Всем известно, что кратчайший путь от точки А к точке Б – это прямая.

В нашем случае, это разработанная карьерная стратегия.

И если человек идёт от точки А к точке Б жуткими зигзагами, то отклонение от его карьерного маршрута тоже будет являться ошибкой -  где-то посередине некоего карьерного маршрута человек «потеряется» или придёт к финишу вымученным и вымотанным.

 

Олег Кудактин:

Елена, а какие, по-Вашему, самые частые опасения работодателей в отношении кандидатов старше 50-ти и насколько они оправданы? 

 

Ведь существует целый ряд распространённых стереотипов, которые начинают влиять на восприятие наёмного работника даже ещё раньше, чуть ли не с 45 лет.

Вот эти стереотипы:

1) «Они менее управляемы и с трудом подчиняются более молодым руководителям»

2) «Они «отсталые»

3) «Они менее энергичны, быстрее «выдыхаются» и медленнее работают»

4) «У них больше проблем со здоровьем»

5) «Они «стóят» слишком дорого, слишком «хороши» (overqualified)»


См. также: 

Как найти работу после 45 лет? Решение – есть!

 

Елена Липская:

Да, мы все знаем об этих негативных стереотипах.

И, да, случается, что эти опасения имеют под собой почву.

Но есть ряд и позитивных сторон возрастных работников: глубокий опыт решения проблем, наработанный годами огромный круг связей и многое другое.

 

И это, зачастую, большая кадровая ошибка, не учитывать положительные аспекты более старших кандидатов или текущих работников.

Работодателям, конечно, нужно думать не о том, как отказать такому кандидату, а как его навыки наилучшим образом использовать на благо компании.

А если тандем более старшего подчинённого и более молодого руководителя построен на партнёрстве, то синергия их совместных усилий может дать очень большой эффект.

 

Олег Кудактин:

Какие угрозы и возможности, по Вашему мнению, несут в себе изменения в законодательстве, касающиеся пенсионного возраста, с учётом демографической «ямы» в нашей стране?

 

Елена Липская:

Только сейчас в связи с обсуждением пресловутой пенсионной реформы, которое буквально «нависло» над обществом, начались какие-то подвижки в сторону социальной реабилитации поколения 50+ и положительной оценки их опыта и знаний.

 

Олег Кудактин:

Т.е., Вы видите положительный момент в том, чтобы увеличить пенсионный возраст?

Но ведь тут есть и «другая сторона медали», распространённое в обществе мнение, что государство, увеличивая пенсионный возраст, экономит на выплате пенсий – чем дольше люди работают, тем меньше из них физически доживают до пенсии, тем меньшему количеству пенсионеров нужно эту пенсию платить!

Т.е., государство говорит: «Работайте, вам ещё рано на пенсию!», а работодатели говорят: «Нет, старики нам не нужны!».

 

Елена Липская:

То, что я говорю о пенсионной реформе, это не значит, что я её полностью поддерживаю с точки зрения пенсионного возраста.

Я умом, логически, могу понять, что это необходимо, но никто не доказал, что без этого не обойтись.

Я считаю положительным моментом то, что обсуждение потребностей людей пред-пенсионного и пенсионного возраста вынесено на всеобщее обсуждение.

 

Плоха или хороша пенсионная реформа, я не берусь судить.

Но плохо то, что у людей отнимается выбор, на мой взгляд, идти на пенсию или не идти, в определённом возрасте.

И хочу надеяться, что на фоне этих обсуждений в обществе уменьшится предвзятость к соискателям не только по возрасту, но и по полу, и по другим критериям, не имеющим отношения к профессионализму, как таковому.

 

Продолжает складываться впечатление, что, когда люди переступают этот возрастной рубеж (50+), они переходят в состояние какого-то «небытия», «невидимости» для работодателей, как будто их в принципе нет.

Но постепенно сейчас к этому рубежу потихоньку начинает подходить поколение, которое «одной ногой стоит» в Советском Союзе, а

«второй ногой стоит» в капиталистических реалиях, конкурентной борьбе.

Именно это, на мой взгляд, и представляет наибольшую ценность, потому что для таких людей жизнь была, большей частью, преодолением трудностей и борьбой за выживание.

Это люди, про которых можно сказать «уже могут и ещё хотят».

 

И ещё.

На мой взгляд, крайне важно также говорить не о противопоставлении поколений, кто лучше – кто хуже, а вкладывать в головы людей идею об объединении представителей из разных поколений в одну команду для лучшей синергии, для бóльших результатов.

Сравнивать «молодых» и «стариков» это всё равно что сравнивать яблоко с бананом – что лучше?

Но можно сделать коктейль из яблока и банана, который по вкусу насыщеннее и интереснее, чем каждый фрукт по отдельности.

 

Олег Кудактин:

Отличная метафора, Елена!

 

Считается, что для зрелых руководителей после 50-ти есть много путей дальнейшего развития карьеры.

Не только продолжение карьеры в качестве топ-менеджера в той или иной компании, но и предпринимателя, советника, эксперта, независимого члена совета директоров, преподавателя, блогера, консультанта/коуча, наставника для молодёжи, инвестора, общественного или политического деятеля и др.).

 

Какие из этих направлений Вы для себя рассматривали и к каким выводам пришли?

В чем, по-Вашему, плюсы и минусы каждого из этих путей?

Какой из этих путей Вы выбрали для себя и почему?

 

Елена Липская:

Лично у меня было когда-то понимание некой конечной точки своей карьеры.

Я примерно понимала, какого качества компанию-работодателя я хочу иметь в этот момент и какую позицию в этой компании занимать.

Я уже рассказывала об этом раньше, в начале нашего разговора.

Когда всё сложилось практически именно так, как я и предполагала, я поняла, что совершила главную ошибку.

 

Потому что, подойдя к этому «краю», я не позаботилась о том, чтобы построить «мостик», чтобы идти дальше по жизни, когда фаза активной наёмной работы осталась позади.

И в результате я потратила много времени, чтобы простроить свои дальнейшие шаги.

 

Т.е., самая главная карьерная ошибка для людей возраста 50+ в том, чтобы не видеть свою карьеру пожизненно, а лишь до определённого возраста.

Даже планировать в какой-то момент стать бабушкой и ходить с внуками на кружки – это тоже часть карьеры, как взаимодействия индивида с обществом.

Или можно сказать про карьеру ещё и так, что «карьера – это цепочка изменения ролей в обществе».

 

И, конечно, общество тоже должно способствовать плавному переходу от одной из перечисленных ролей к другой, например, от руководящего сотрудника в преподавателя.

Но, в первую очередь, это работа и ответственность самого человека.

Когда мы говорим обо всех этих ролях, то, думаю, тут нет какого-то универсального рецепта для всех.

На мой взгляд, 50-65 лет - это возраст, когда практически у каждого возникает вопрос: «Бóльшая часть пути уже пройдена, а что я не успел(а)?», «Что я хотел(а) сделать, но не сделал?».

 

И тут дальнейшая трансформация может строиться на том, что человек ещё не испытывал или «недоиспытал».

И, скорее всего, перечисленный Вами список не окончательный, хотя и содержит самые распространённые роли и сценарии дальнейшей карьеры.

Просто важно ещё отметить, что любой другой путь, альтернативный наёмной работе, резко увеличивает как степень самостоятельности решений, так и непредсказуемости, и неопределённости.

 

Олег Кудактин:

И к этому нужно просто быть морально готовым.

 

Елена Липская:

Да, конечно.

Но при этом увеличивается, как правило, и творческая составляющая.

И связанный с этим кураж и энтузиазм от того, что делаешь именно то, что сам считаешь нужным и важным, а не только то, что хочет от тебя общество.

Что касается меня, я выбрала путь консультанта / коуча – это то, чем я хотела заниматься всю жизнь.

 

Но чтобы перейти в это состояние, мне потребовалось время, чтобы увидеть себя в этой роли, получить новые знания и навыки.

Когда я активно работала на наёмной работе, мне казалось, что параллельно работать и получать коучинговый опыт будет ущербно для моего основного занятия.

Поэтому, в какой-то момент я прервала свою наёмную деятельность и в очередной раз спросила себя: «Чего же ты хочешь сейчас?».

И сегодня я имею свою коучинговую и консультационную практику, как Вы знаете.

 

Почему я это сделала?

Потому что я хотела этого всю жизнь и осуществила свою мечту.

Это то, что я и советую делать и тем людям, которые приближаются к моему возрасту и стоят перед выбором: «А что дальше?».

 

Олег Кудактин:

Елена, спасибо за такие развёрнутые ответы.

Желаю Вам успеха в дальнейшей карьере!

 

Елена Липская:

Спасибо, Олег, взаимно!


Запишитесь на бесплатную консультацию!


 

Нет комментариев

Добавить комментарий