Правильное позиционирование руководителя на рынке труда

Позиционирование - важнейший карьерный навык для профессионала.

Для тех, кто работает в продажах, близки и понятны термины Business-to-Business или B2B (продажи компаний компаниям) и Business-to-Customer или B2C (продажи компаний физическим лицам).

Но есть и третий вариант.

Рынок труда для наемных работников - это, по сути, тоже продажи услуг, но только уже физических лиц -  компаниям (для краткости назовем этот вариант - H2B) *.

При таком понимании отношений работодателя и работников все становится на свои места:

Работодатель - это "B" , т.е., компания-клиент, покупающая товар

Соискатель - это "H", как физическое лицо, одновременно и товар, и продавец этого товара

Резюме - рекламное объявление, содержащее в себе уникальное торговое предложение (УТП) для целевой аудитории (ЦА)

Собеседование - переговоры о продаже услуг физлица юрлицу (работодателю)

Оценка кандидатов на вакансию - тендер, в котором покупатель (работодатель) выбирает исполнителя услуг (соискателя) оптимального качества (достаточно хорошего, а не лучшего) по приемлемой цене (зарплате)

А это значит, что позиционирование наемного профессионала, должно строиться, так же как и позиционирование товара, услуги и коммерческого бренда.

И, чтобы успешно позиционироваться на рынке труда, нужно понимать:

1) Потребности ЦА (рекрутеров и нанимающих руководителей, чьи потребности, кстати, далеко не всегда совпадают)
2) Товар (свои компетенции и способности)
3) Конкурентов (их недостатки и свои положительные отличия от них)

Я выделяю три уровня позиционирования:

1) Дилетант: "Я не знаю, что для вас важно в выборе специалистов моего направления. Но я вот такой!"

Именно так относятся к своему позиционированию большинство тех, кто ищет новую работу, и поэтому, или тратят много сили и времени на поиски, проигрывают по зарплате, слишком дешево продавая свой труд.

2) Хамелеон: "Я знаю, что для вас важно в выборе специалистов моего направления. И я как раз такой!"

Более продвинутый уровень позиционирования.

Однако, слабость его в том, что, с одной стороны, описания вакансий далеко не всегда адекватны, чтобы их учитывать на 100%, а имитация несуществующих деловых качеств рано или поздно бумерангом ударяет по самому "хамелеону".

3) Ас: "Я помогу Вам определить существенные критерии выбора специалистов моего направления. И теперь, когда вы знаете, что является важным – смотрите, я именно такой!"

Наивысший по матерству и самый выгодный вариант позиционирования для руководителя.

Он подразумевает и активное участие в формировании критериев вакансии, и (пере)убеждение ЦА в том, что он(а) - самый подходящий кандидат, даже если формально не полностью соотвествует ранее заявленным критериям.

Именно этому уровню позиционирования я обучаю своих Клиентов, чтобы помочь им быть наиболее востребованными, выигрывая конкурентную борьбу на рынке труда.

Для этого я применяю следующие технологии в работе с Клиентами:

1. "Формула призвания" – определение направлений деятельности, которые одновременно очень нравятся и хорошо получаются
2. "Корректная специализация" – сужение специализации для конкретной ЦА и, при этом, достаточно востребованной на рынке труда
3. "Положительные отличия" - выделение из ряда аналогичных специалистов (конкурентов)
4. "Продвижение личного бренда" – известные эксперты ценятся намного выше
   

См. также:

Навыки успешной карьеры

_____

* Для особо чувствительных  к терминологии добавлю, что, конечно же, английское слово Human в термине H2B дословно означает "Человек" а не просто "Физическое лицо" . И, в то же время, термин H2B наглядно и кратко отражает суть идеи, описанной в статье.

Запишитесь на бесплатную консультацию!