СТАТЬИ

Какие работники нужны работодателям для их наилучшей эксплуатации?

Вот, вкратце, типаж №1:

1.1 Послушные

Они выполняют корпоративные правила беспрекословно, хорошо управляемы, искренне верят в корпоративные «бла-бла-бла».

Ну или, по крайней мере, не выражают возражений против корпоративных ценностей и политик.

1.2 Карьерно-пассивные

Боятся потерять свою текущую работу, а новую работу ищут только после увольнения или ждут, когда хедхантеры найдут их сами.

За прошедшие 5 лет моей практики карьерного консультирования и коучинга я обобщил самые частые заблуждения по поводу карьерного развития.

1. Вы смотрите на проблему в карьере слишком узко

Вы испытываете недовольство карьерой или у Вас есть проблемы:

• поиск новой работы
• конфликт на работе
• нереализованные карьерные амбиции и т.п.

И Вы думаете, что раз Вы недовольны карьерой, значит нужно просто «прокачать» этот карьерный аспект своей жизни.

Как будто каждый из аспектов жизни существуют отдельно:

• карьера
• здоровье
• семья
• образование
• отношения с людьми
• секс
• хобби и развлечения
• бытовые хлопоты и т.д.

На самом деле, все аспекты Вашей жизни системно взаимосвязаны.

А значит и качественные решения проблем могут быть только комплексные, «по всем фронтам».

То есть, не так:

А, например, вот так:

Если Вы всё ещё верите, что работа, о которой Вы мечтаете, существует – эта статья для Вас!

Для начала введём две шкалы измерения для анализа Вашей работы: «мастерство» (М) и «интерес» (И).
И договоримся считать, что есть «Высокое мастерство» (М) и «Низкое мастерство» (м).
А также, что существуют две крайности «Высокий интерес» (И) и «Низкий интерес» (и).

Таким образом, Ваши текущие рабочие обязанности можно, в целом, отнести к одному из 4-х вариантов:

Пока всё довольно просто и понятно.
Так в чём же подвох?

В том, что каждый из этих вариантов в чистом виде – тупик и «путь в никуда»…

Сначала посмотрим на диаграмму:

5) Первые лица (CEO) / Президенты / Председатели Совета Директоров крупных корпораций

4) Исполнительные директора / Вице-президенты / Советники-эксперты / Члены Совета Директоров крупных корпораций / Гендиректора (малый и средний бизнес)

3) Руководители среднего звена / Высококвалифицированные специалисты

2) Младшие руководители и рядовые специалисты в офисе, (т.н. "Белые воротнички")

1) Младшие руководители и рядовые специалисты на производстве (т.н. "Синие воротнички")

Диаграмма в начале статьи - не про глубину познаний и навыков между Hard Skills и Soft Skills на разных уровнях позиций, а про их значимость для карьеры на том или ином управленческом уровне.

Например, генеральный директор может лучше всех разбираться в производственных вопросах, но он не должен тратить на них бОльшую часть своего рабочего времени и усилий.

Если, конечно, стремится к дальнейшему карьерному успеху.

1) Технические профессиональные компетенции / Hard Skills

Сюда мы отнесем числовые способности, вербальные способности, творческие способности и "работу руками" в широком смысле слова.

Наконец-то!

Вам больше не нужно слушать тех, кто пытается найти в Вас изъян, побудить Вас к повышению квалификации, дальнейшему развитию и научить Вас искать работу самостоятельно – это всё ерунда!

На самом деле, Вы и так весьма хороши и нужно, наоборот, просто найти лайфхак, лазейку, «нужного человека» или «схему», чтобы «всунуться» в «правильное место» и всё получится!

Вам нужны всего три шага:

ШАГ №1:

Нужно просто, чтобы кто-то, хорошо разбирающийся в людях, Вас изучил (желательно недолго и не утомительно) и сказал бы с точностью 100%, где и кем Вам лучше всего работать и какой должности Вы соответствуете лучше всего с учетом Ваших:

• компетенций
• опыта работы
• образования
• личных качеств
• амбиций

Т. е., Вам нужен человек, который точно знает, кем Вам нужно работать, чтобы работа нравилась и за неё платили хорошие деньги («работа мечты»).

Эта статья посвящена психологическим факторам карьерных успехов и неудач.

Напомню Вам о том, что успешная карьера это:

1. Увеличение масштаба социально значимой деятельности и достижений
2. Повышение социального статуса и уровня вознаграждения (как материального, так и морального: престиж, слава, признание)

Отсутствие одной из этих сторон не позволяет назвать карьеру успешной.

Кроме того, именно такое определение успешной карьеры подходит для любого из 3-х ее основных направлений:

• Наемная работа и фриланс
• Предпринимательство
• Инвестирование

Что мешает применению карьерных технологий?

Я обучаю своих клиентов использованию лучших карьерных технологий уже более 5 лет.

И заметил, что успехи в карьере зависят не только от знания самих технологий, как таковых, но и от готовности и способности их применить.

То есть, кроме профессиональных компетенций существуют также карьерные компетенции и анти-компетенции.

Если Вам уже за 45, а тем более, за 50 и Вы ищете работу, то Вы можете столкнуться с дополнительными трудностями - с дискриминацией по возрасту.

Более 75% зрелых соискателей жалуются на дискриминацию по возрасту, так как многие работодатели воспринимают их менее привлекательными, чем более молодых соискателей.

Стереотипы в отношении «возрастных» соискателей, которые Вам придется преодолеть:

1) «Они менее управляемы и с трудом подчиняются более молодым руководителям»

Для многих людей, действительно, психологически сложно выполнять распоряжения того, кто им «в дети годится».

Более молодым руководителям, со своей стороны, также некомфортно давать распоряжения «старикам».

Решение:

На практике существует 6 основных каналов поиска работы - рассмотрим плюсы и минусы каждого из них, особенно с точки зрения пользы для соискателей-руководителей.

1. Работные сайты

Первое, что приходит на ум большинству тех, кто ищет новую работу - это работные сайты, однако, это - самый затратный по времени и самый низкий по эффективности канал.

И успех в нем зависит не только от количества публикуемых вакансий, но и от скорости Ваших откликов на них и от общего количества других соискателей (Ваших конкурентов), а контакт с представителями работодателей очень затруднен - так специально задумано.

Как правило, количество откликов на вакансии в сотни раз превышает количество самих вакансий – даже очень хорошее по содержанию резюме рискует остаться незамеченным.
По сути, поиск работы только через работные сайты – это надежда "выиграть в лотерею".

Стоит также учесть, что нередки случаи опубликованных вакансий-"пустышек" или уже не актуальных, устаревших вакансий.

Мониторить работные сайты однако нужно тоже, потому что на открытом рынке труда тоже попадаются интересные предложения и Ваше опубликованное резюме может привлечь компании, в которые у Вас нет доступа через другие каналы поиска работы.

Кроме того, через публикуемые вакансии (любые, а не только по Вашей специализации) можно узнавать о неизвестных Вам ранее работодателях, об их текущей бизнес-стратегии, изучать их и выходить с ними на контакт (уже не через работные сайты).

При этом, чем выше позиция, на которую Вы претендуете, тем меньшее значение приобретает этот канал поиска работы - подробнее об этом ниже.

Рынок труда не имеет «голоса» и не даст Вам обратной связи о Ваших ошибках при поиске работы – он или просто молчит, или делает Вам предложение.

По сути, я – и есть тот самый «голос» рынка труда, чтобы сказать Вам то, что не скажет Вам больше никто:

«Каковы Ваши шансы и что Вам надо сделать, чтобы повысить, наконец, спрос на Ваши услуги как наемного работника?»

Поиск работы со скоростью света

Сколько нужно времени, чтобы оформить и подписать трудовой договор?

Или просто услышать: «Мы Вас нанимаем!» и пожать работодателю руку (тогда время оформления документов даже не будем считать)?

Вот такова максимальная скорость нахождения работы.

Вы так не думаете?

Вы верите, что раньше, чем за полгода работу не найти, что нужно пройти 100500 шагов (написать резюме, откликнуться на 10000000 вакансий и сходить на 333 собеседования и т.п.), помножив все это на принцип удачи выигрыша в лотерею?

Вы в ЭТО верите?

Значит, так оно и будет.

В Вашем конкретном случае.

Именно деловые связи - самый эффективный канал поиска работы и инструмент развития карьеры наемного управленца.

Это результаты моего анкетирования среди руководителей за 2017 г.

В чем проблема?

Как Вы видите, три самых часто указываемых причины напрямую связаны с нехваткой деловых связей:

1. Не хватает инсайдерской информации о рынке труда и конкретных работодателях
2. Не удается обращаться напрямую к нанимающим руководителям
3. Экономика в кризисе – хороших вакансий в принципе мало

Какой вывод очевиден?