СТАТЬИ

"Как они это делают?" - Секреты оценки кандидатов рекрутерами



У каждого рекрутёра (даже, на первый взгляд, совершенно безумного) в голове есть логика оценки кандидатов.

При этом, что удивительно, он или она всегда принимает решение на её основе.
Хотя далеко не каждый рекрутер это осознаёт!

И именно в этом – Ваш шанс.

Если Вы ищете работу, то Вам жизненно важно понимать, что творится у рекрутёра «между ушами» по поводу Вашей прекрасной кандидатуры.

Итак, Ваше резюме оказалось достаточно приемлемо в глазах рекрутера и Вы – на собеседовании.

С этого момента Вас будут оценивать по 5-ти критериям.

Может даже быть так, что Вас начнут оценивать вообще с конца – с 5-го критерия.

Не удивляйтесь!
Так бывает…

Но важно другое – если даже по одному критерию Вы не подходите – Вы не подходите вообще.
Никаких градаций – либо «Да» по всем критериям, либо «Нет».
Нельзя быть «немного беременной» - невозможно быть «почти подходящим кандидатом».

Каждую Вашу фразу, каждый ответ и каждый вопрос – соотносите с этими 5-ю критериями.

Открою Вам секрет…
Отказ работодателя от Вашей кандидатуры – это всегда одно или несколько «Нет» именно по этим критериям.


Итак, разберем критерии подробнее:


1) "Нравится лично мне?"

Вы - не чемодан с миллионом денег, чтобы всем нравиться?

Да, но только не на собеседовании.

Личную симпатию еще никто не отменял, ведь Вы общаетесь с людьми.

А люди всё так же - пристрастны и субъективны.


Именно поэтому, если кандидат не нравится, к нему "придираются" значительно сильнее, чтобы отыскать в нем недостатки.

И находят.

Как говорится, "Кто ищет, тот найдёт!"

Слишком молодой, слишком старый, слишком блондинка, слишком брюнет, слишком скромная, слишком заносчивый и еще 100500 вариантов.

Люди (а рекрутеры тоже люди) склонны многое прощать и не замечать у тех, кто им симпатичен, и крайне требовательны к тем, кто им не нравится.


Т.о., первый критерий очень сильно влияет на последующие четыре, усиливая или сглаживая впечталение как о недостатках, так и достоинствах кандидатов.


Но это пока только начало.

Идем, дальше.


2) "Адекватен?", "Безопасен?"

По адекватности пытаются судить о степени опасности/безопасности соискателя для организации работодателя, в целом, и для нанимающего руководителя, в частности.


Любая выявленная странность в поведении и речи или намек на возможную ненадежность, потенциальные неудобства и риски при найме лишают смысла рассматривать кандидата по любым другим критериям.


И любому рекрутеру, да и нанимающему руководителю лучше перестраховаться, чем потом нести ответственность за ошибку в найме.


Предположим, Вы ничем не вызвали подозрения в своих благих намерениях и "нормаальности".

Весьма высоки шансы, что теперь придет очередь для следующего критерия.


3) "Справится ли с работой?"


Именно к этому критерию относится проверка компетенций, потенциала, опыта, знаний, квалификаций, способностей, деловых качеств.


Тесты, кейсы, задания, вопросы о достижениях и так далее.


Нюанс тут в том, что даже если Вы вписываетесь в профиль вакансии и требования по своим профессиональным качествам, важно быть и не слишком "хорошим" для вакансии (over-qualified).


Допустим, и здесь Вы соответсвуете ожиданиям работодателя.


Поздравлять Вас пока рано!


Есть еще два критерия, на которых "срезаются" до 50% кандидатов.


4) "Впишется ли в коллектив, корпоративную культуру?", "Сработается ли с непосредственным начальником?"


Это вопрос личностной совместимости между сотрудниками, ответ на который волнует любого грамотного кадровика.

Скажу больше - именно этот критерий любой HR специалист "любит" больше всего.


И если Вы подходите под квалификационные требования, но не выглядите достаточно управляемым, неконфликтным и легким в общении, вероятность пройти этот критерий очень мала.


5) "Будет доволен условиями работы и вознаграждения в достаточной временной перспективе?"


Никому не интересно нанимать людей, которые не считают предлагаемые им условия достаточно хорошими.


Потому что недовольные работники, как правило, не полностью отдаются своей работе, а не продолжают исследовать рынок труда вскоре после трудоустройства.


А это повышает риск того, что снова придется "закрывать" вакансию.

Значит, если Вы кажетесь недостаточно довольны условиями работы и зарплатой - не ждите понапрасну предложения о работе (Job Offer).

Что, в общем, к лучшему для обоих сторон - и для соискателей, и для работодателей.


В этой статье я не раскрою Вам полностью всех нюансов того, как соответствовать критериям оценки.

Потому что это навык, который можно только натренировать.


Именно тренировкой этого навыка, в числе прочего, я и занимаюсь со своими Клиентами в рамках Сопровождения поиска работы.


Нет комментариев

Добавить комментарий