СТАТЬИ

РЕАЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Причины отказа в приеме на работу


Новые Клиенты меня часто спрашивают о причинах своих неудачных предыдущих попыток трудоустройства и на этапе отправки резюме и на этапе прохождения собеседований.


Так как я рассказываю в ответ на такой вопрос краткую "лекцию на тему", то я решил написать статью, чтобы любой интересующийся мог задуматься и попробовать самостоятельно разобраться, какая из этих причин была в его случае и что можно сделать, чтобы не повторять ошибок?


Ведь работодатели не любят (или не рискуют) раскрывать истинные причины отказа соискателям.

И я не буду здесь перечислять формальные основания для отказа в трудоустройстве, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

Я расскажу о тех факторах и причинах, по которым работодатель принимает решение о приеме или об отказе в приеме на работу.


Рассмотрим сначала наиболее значимые факторы вероятности трудоустройства:


1. "Чем больше фильтров отбора, тем выше риск отсеивания на одном из них"


Например, фильтры могут быть такие:


Вариант А Вариант Б
Кадровые агентства Нет
Внутренние рекрутеры и служба персонала Внутренние рекрутеры и служба персонала
Нанимающий руководитель Нанимающий руководитель
Руководитель нанимающего руководителя Нет


Вполне очевидно, что при варианте Б вероятность успеха для отдельно взятого соискателя будет выше.

А при варианте А "отсеяться" будет гораздо вероятнее.

Конечно, есть компании, которые в принципе подбирают персонал только через кадровые агентства и другого пути попасть в компанию почти не существует, но об этом "почти" мы еще поговорим.


Причина тут проста - те, кто делает отбор на первоначальных этапах, могут слишком формально подходить к кандидатам на вакансию и отсеивать всех, кто не вмещается в "прокрустово ложе" описания вакансии, которое, на самом деле, не догма и в нем далеко не всегда выделяются важные требования и желательные.


Еще один вариант большого количества фильтров отбора, это принятая в некоторых крупных компаниях многоэтапная проверка соискателей при помощи тестов, собеседований, центров оценки (assessment center), детекторов лжи, выполнения кейсов и "домашних заданий" и т.п., что, конечно, увеличивает риск "проколоться" если не в одном, так в другом.


2. Срочность вакансии

Чем более срочная вакансия, тем больше шансов у даже не полностью подходящих кандидатов получить предложение о работе.

Тут все просто - после затянувшихся поисков работодатель может принять на работу самого последнего рассмотренного кандидата, пускай даже и не самого лучшего, просто потому что дальше с поиском тянуть уже нельзя.

А более подходящие кандидаты, которых смотрели ранее, уже трудоустроились в других компаниях за время поисков "волшебного сотрудника", который должен иметь гигантский опыт и знания и, при этом, быть быть непритязательным к уровню компенсации.


3. Адекватность требований к кандидатам

В предыдущем факторе я затронул тему поиска "волшебного сотрудника".

Так вот, это еще один фактор, который влияет на успешность трудоустройства.

Чем менее адекватны требования к кандидатам, тем вероятнее отказ, просто потому что соответствовать им бывает просто нереально.

Пройдет время, работодатель опомнится, смягчит свои пожелания и расширит рамки поиска, но если тебе уже отказали, то вряд ли вернутся снова к твоей кандидатуре (хотя бывает и такое).


Четыре критерия при отборе кандидатов

Допустим, требования к кандидатам вполне адекватны, тогда причиной добросовестного отказа может быть несоответствие одному из четырех важнейших критериев для трудоустройства.

Эти критерии далеко не всегда осознаются самими рекрутерами и нанимающими руководителями так структурированно и буквально, но принимают решение они всегда именно на них.


Вот эти критерии:


1. Психологическая адекватность соискателя и его безопасность для работодателя

Это базовый критерий, и если соискатель ему не соответсвует, то соответствие остальным критериям уже не имеет значения.

Очень часто смысл первого фильтра отбора (как правило,рекрутерами) нацелен именно на то, чтобы не рассматривать именно неадекватных и опасных (во различных смыслах) кандидатов.


2. Способность соискателя выполнить свою работу / квалификация

Свое понимание того, что должен знать и уметь соискатель, работодатель формулирует в требованиям к вакансии.

Кстати, избыточная квалификация (англ. over-qualified) кандидата тоже рассматривается большинством работодателей как минус.


3. Способность соискателя вписаться в коллектив

Даже если кандидат соответсвует требованиям по квалификации, то если его воспримут как неподходящего для сложившейся корпоративной культуры или он явно неприятен в общении, конфликтен и плохо управляем, то по критерию №3 он(а) не подойдет.


4. Удовлетворенность предлагаемыми условиями компенсации и желание выполнять конкретную работу

Если все хорошо по трем первым критериям, то работодатель оценивает насколько он привлекателен, в свою очередь для соискателя.

И если выясняется, что условия организации труда и/или компенсации не вызывают у соискателя энтузиазма трудиться на благо работодателя, такого соискателя принимать на работу нет смысла.


Подробнее о том, как подготовиться к собеседованию так, чтобы максимально соответствовать критериям при отборе


Эта тема также ракрывается в моем онлайн-тренажере "Коварные вопросы рекрутеров" (доступен для Клиентов).


До этого момента мы рассматривали причины отказа, так сказать, добросовестного работодателя, который "играет в открытую" с соискателями, хотя и может ошибаться в отношении некоторых из них.


И все бы ничего, если бы на этом причины отказа в приеме на работу исчерпывались, но в жизни часто бывают и другие ситуации.



Причины отказа в приеме на работу недобросовестного работодателя:


1. Отсеивание по незаявленным критериям

Например, нанимающий руководитель в реальности не рассматривает кандидатов одного из двух полов, или старше или младше определенного возраста, или не имеющего специфических способностей, о которых прямо не расскажешь в описании вакансии (например, уметь много пить и не пьянеть при общении с клиентами в неформальной обстановке, или уметь давать "откаты" закупщикам товаров и услуг компании и т.п.).

Отдельный случай - превосходство соискателя по своему потенциалу над слабым непосредственным руководителем, что воспринимается последним как угроза того, что его подчиненный составит ему конкуренцию в будущем.


2. Параллельный отбор среди сотрудников компании

То есть, вакансия может быть открытой, соискатели толпятся в очереди на собеседование и томятся в ожидании решения, а компания "вдруг" решает "сэкономить" и продвинуть на вакантную позицию одного из своих работников.


3. "Замораживание" вакансии

По сути, поиск приостановлен, однако работодатель не посчитал нужным оповестить об этом тех, кто уже проходил собеседование


4. Имитация отбора при уже принятом решении о трудоустройстве по знакомству или за "откат"

Так бывает, когда принимающий решение о приеме на работу уже выбрал нужного кандидата (выгодного для него лично), однако, чтобы соблюсти формальности организует "конкурс" из других кандидатов, по сути, из "массовки", чтобы создать видимость отбора.

В этом пункте я только лишь затронул тему трудоустройства по знакомству и используя свои связи, поэтому подробнее поговорим об этом в отдельной статье.


См. также:


"Вы слишком хороши для нас..."


Олег

Александр, спасибо за комментарий о слабых (во всех смыслах) руководителях, боящихся конкуренции со стороны своих же подчиненных.
И все же, это не еще один критерий, а случай отсеивания по незаявленным критериям, который я добавил в "причины отказа недобросовестного работодателя".

Комментировать
Александр

К четырем важным критериям можно добавить еще один пункт, он наиболее важен. Это конкуренция!, интелектуальная и профессиональная. По сути, если вы создаете такую на собеседовании, то рискуете сразу получить отказ. Не каждый руководитель может смирится с тем, что кто то умнее его, так как только продвинутый босс понимает, что концентрируя лучшие интелектуальные и профессиональные трудовые ресурсы, он получает возможность положительного прорыва.

Комментировать